基本給連動型退職金制度
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基本給連動型退職金制度は、日本では一番ポピュラーとされてきた退職金制度です。この方法では、その人が勤務時にもらっていた基本給が大きな判断材料になってきます。
つまり、この方法での退職金の算出方法は、（退職時の基本給）×（勤続年数に伴う支給係数）によって出されます。この方法がこの国で重宝されてきたのには訳があります。それは、年功序列と大きく関係してきます。
つまり、年功序列が採用されてきたために、基本給も勤続年数が長くなればなるほど多くなります。ということは、この退職時の基本給が退職金の重要なカギになってくるこの制度のもとでは、勤続期間が長くなればなるほど退職金を多くなるという計算になります。ということは、退職金も年功型になってくるということになります。
ただし、この制度は時としては、会社に大きな負担を強いることも考えられます。つまり、景気がいい状態だと、基本給をあげざるを得なくなってきます。ということは退職時の基本給が重要な要素になっているこの退職金制度のもとでは、それと共に退職金もあがるということになってきます。また、給料はその時々の景気と大きく関係してきます。また会社の業績とも関係してきます。このような企業を取り巻く状況が悪化すると、賃金のカットということも考えられます。
ところが、このような状況下にちょうど退職するという人にとっては大きな痛手になってきます。というのも、基本給がダウン気味になっているときに退職すると、その分もらえる退職金を減ってしまい、結果的に損をするという形になってしまうからです。ですから、こういった従業員を不満を払拭するためには、いくら苦しくても人件費の面にメスを入れるということに制限が出てきます。
さらに、確定給付型であるこの退職金制度では、会社に運用の面でもリスクが伴うということになってきます。このように、会社側からすると、景気の状況によっては退職金の存在自体がおのれの首をしめる可能性もあるのです。
定額制退職金制度
この制度は、至極簡単な制度ということができるでしょう。というのも、退職金を計算する際に基準となってくるものはただ一つだけだからです。それは勤続年数です。つまり、１年あたりの退職金を決め、それにその人の勤続年数をかけただけということになります。
この方法だと、従業員からしても非常にわかりやすくなります。また、会社側から見ると、情報の維持が簡単になります。勤続年数だけを管理しておけばいいからです。
このような管理の楽さからか、小規模で行っているところで活用されているケースが多いようです。
しかし、この方法だといくつかの問題点があります。それは従業員側からも会社側からもそれぞれ問題点が出てきます。従業員側から見ると、自分が企業に貢献したことが基準からは全く無視されるような形になります。勤続年数のみが基準になってくるので、その人の人事面での評価は一切関係なく、全員一律になってしまうからです。
極端な話、取締役でも平社員であっても、勤続年数が同じならば、全くの同額の退職金しかもらえないということになります。
また、会社側から見ても問題点があります。それは、この退職金制度が確定給付型であるためです。つまり、（１年あたりの単価）×（勤続年数）は確実に退職金として支払う必要が出てきます。
となると、会社側から見ると、運用でこの退職金を確保しなければならなくなってきます。そのため、運用リスクが付きまとうということになります。