ポイント制退職金制度
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ポイント制退職金制度とは、その人が企業に対して今までどれだけ貢献してきたについて、ポイントによって換算します。そして、このポイント数に応じて退職金の支払金額を決めていこうという制度のことを言います。
では、どのようなことがポイントの基準になってくるのでしょうか。これについては、会社それぞれで基準を設けることは可能ですが、ほとんどのところは、大きく分けて二つの種類のポイントを考慮しているようです。それは勤続ポイントと資格ポイントです。
勤続ポイントとは、文字通り、その人が企業で何年勤めたかによって計算されます。ですから勤続年数が長ければ長いほど、それに比例してポイントは増えます。すなわち、その分退職金も増えてくるということになります。
資格ポイントは、その人が企業でどのような役割をしてきたかについての考慮して出されるものです。つまり、部長や課長、係長といったか会社にとって重要な役職にどのくらいの期間、務めたかが重要になってきます。
つまり、どの役職に何年間、就任していたかによってポイント換算していくという方式です。もちろん、役職が上の地位にいった人ほど、そのポイントは増えますし、長く務めれば、さらにポイントがたまるという形になります。
この勤続ポイントと資格ポイントを合計したものが、その人の総ポイントとなります。そしてこのポイントは、１点あたりいくらという風に決めます。そして、（ポイント単価）×（その人の獲得総ポイント数）がもらうことのできる退職金ということになります。
現在、いろいろなクレジットカードで、商品を購入するとポイントがついてきます。このポイント制に似たような形式になっています。この方式は、労働者にとっては、非常にわかりやすい制度ということができます。つまり、勤続年数と役職経験によって正確に退職金に反映するわけですから、客観的な査定法ということができます。
このため、労働者の方でも退職金の根拠がはっきりしていますから、もらう退職金についての不満を持つことは少なくなります。また、どれだけ働けば、いくらもらえるということがわかりますから、それが労働者のモチベーションになることもあります。
ただし、企業側から見ると、非常に維持が困難なシステムということになります。というのも、この制度を維持していくためには、社員全員の勤続年数と人事履歴についてを全て把握しておく必要が出てきます。
こうなると、そのデータは膨大なものになります。このシステム管理費だけでも莫大な費用がかかってしまいます。 また、この方法は確定給付型といわれる退職金の支払い法です。つまり、退職金の額についてはあらかじめ決められていて、その分は必ず支払うという約束を労働者側と交わしていることになります。
ということは、この退職金を支払う財源を企業の方で確保する必要があります。すると、ある程度の運用をしていく必要があります。運用には、確実に増やすという方法はありません。いわゆる運用リスクが存在します。
ですから、景気後退などで運用実績が思わしくないと、積み立て不足が起こり、全ての人の退職金を用意できない可能性が出てきます。